一、 春寒
1984年3月12日，植树节。红星厂厂区新栽的梧桐树在倒春寒的风中瑟瑟发抖，陈钢站在办公楼窗前，手里捏着一份刚刚送达的调令——设备科技术员张志远的请调报告。
“本人因家庭原因，申请调往市机械厂工作。”报告只有寥寥数语，理由写得模糊。但陈钢知道真实原因：市机械厂开出了每月120元的高工资，比张志远在红星厂的78元高出54%。更重要的是，那边承诺分配一套两居室的住房。
“这是这个月第四个了。”李副厂长摘下老花镜，揉了揉眉心。办公桌上还摊着三份类似的报告：电工班小王、连铸车间小李、化验室小刘。“都是三十岁以下的年轻人，都是技术骨干。”
陈钢翻开人事科刚统计的数据：全厂35岁以下的技术人员和技术工人共217人，其中中专以上学历的48人。过去六个月，已经走了9人，还有15人在私下联系外单位。
“孔雀东南飞啊。”李副厂长苦笑，“深圳、珠海、厦门，还有省城新开的合资企业，都在高薪挖人。咱们厂最年轻的工程师小赵，上个月去深圳探亲，回来说那边一个普通技术员月薪能到200元。”
陈钢没说话。他想起昨天在车间看到的一幕：王建军在调试新安装的传感器时，被电工班的几个小青年围着问：“王工，听说你去省城面试了？那边给多少钱？”
王建军当时脸涨得通红，结结巴巴地否认。但陈钢从他的眼神里看出了动摇。
“我们给出的待遇确实没有竞争力。”陈钢实事求是，“一个大学毕业生，在咱们厂第一年拿52元，第二年转正后62元。而在深圳的合资企业，起薪就是150元，还包吃住。”
“可咱们是国营企业，工资标准是国家定的，我有什么办法？”李副厂长有些激动，“我也想给大家涨工资，多发奖金，可钱从哪来？厂里刚刚投了十几万搞技改，账上就剩点流动资金了。”
陈钢理解厂长的难处，但他更清楚问题的严重性。红星厂用三年时间建立起来的技术体系，从数据记录到计算机管理，从质量预警到专家系统，每一个环节都依赖这些年轻的技术骨干。如果他们走了，这套系统就可能瘫痪。
“得想办法留住人。”陈钢说，“不光是钱的问题。”
“那是什么问题？”
“事业，感情，还有……希望。”
二、 挖角
3月20日，一个意想不到的客人来到红星厂。他叫杨明，四十多岁，穿着当时还很少见的西装，打着领带，手里提着黑色公文包。名片上印着“南方钢铁有限公司副总经理”。
“我们是新成立的民营钢厂，在广东。”杨明说话带着南方口音，但很客气，“久仰红星厂的大名，特意来学习。”
李副厂长热情接待，安排陈钢陪同参观。杨明看得很仔细，从转炉到连铸，从LF炉到信息中心，每个环节都问得很专业。
“陈工，你们这套计算机管理系统，在国内是领先的。”在信息中心，杨明盯着大屏幕上的数据流，眼睛发亮，“我们厂也准备上计算机，但苦于没有懂行的人。”
陈钢谦虚几句，但心里警觉。参观结束后的座谈会上，杨明终于亮出了真实目的。
“李厂长，陈工，明人不说暗话。”杨明打开公文包，取出一份名单，“我们厂急需技术人才，特别是懂计算机、懂自动化、懂现代炼钢工艺的。我这次来，是想从贵厂引进几位技术骨干。”
名单上列着八个人的名字，王建军、李卫国、小赵都在其中。每个人的名字后面，都标注着岗位、职称、专业特长。
“我们给出的待遇是：工资翻倍，住房一套，家属工作安排，子女入学解决。”杨明开出条件，“如果愿意去南方，还可以给安家费3000元。”
会议室里鸦雀无声。3000元，相当于一个八级工四年的工资。一套住房，更是多少人梦寐以求的。
“杨总，这……”李副厂长脸色很难看，“你这是挖我们墙角啊。”
“李厂长，话不能这么说。”杨明笑容不变，“人才流动是改革开放的新气象。再说，我们也不是白要，可以给贵厂适当的补偿。每个人，我们愿意付5000元的人才转让费。”
八个人，就是四万元。这对红星厂不是小数目。
“我们需要研究研究。”李副厂长没有当场拒绝。
送走杨明，李副厂长把名单递给陈钢：“你怎么看？”
陈钢仔细看名单。这八个人，都是厂里最宝贵的技术骨干。王建军是电气和自动化的核心，李卫国是软件系统的灵魂，小赵是数据分析和预警系统的关键……少了任何一个，技改成果都会大打折扣。
“不能放。”陈钢说得斩钉截铁。
“可四万元啊。”李副厂长有些动摇，“而且人家给了那么好的待遇，我们硬拦着，也不近人情。”
“厂长，这八个人如果走了，我们损失的不止四万元。”陈钢分析，“计算机系统可能瘫痪，质量预警系统可能失效，新工艺推广可能中断。这些损失，四万元能弥补吗？”
“那你说怎么办？人家开出的条件，我们给得起吗？”
陈钢沉默。这正是问题的核心：红星厂给不起高工资，分不起住房，解决不了家属工作。在市场经济的大潮下，国营企业的人才体制，遇到了前所未有的挑战。
三、 谈心
3月25日晚，陈钢敲开了王建军的宿舍门。这是厂里给单身技术员分配的双人间，不到十五平米，摆着两张铁架床、两个木箱、一张书桌。王建军的床上堆满了技术书籍和图纸。
“陈工，您怎么来了？”王建军有些慌乱，急忙收拾床铺。
“来看看你。”陈钢在唯一一把椅子上坐下，看了看简陋的居住环境，“住得还习惯吗？”
“挺好的。”王建军递过一杯水，“比我在农村老家强多了。”
陈钢接过水杯，没有马上进入正题。他先问了问最近设备调试的情况，又聊了聊技术上的几个难题。王建军渐渐放松下来，话也多了。
“陈工，您知道吗，我小时候最大的梦想就是当电工。”王建军回忆，“我们村第一个电灯是我爸装的，那时候我觉得电这东西太神奇了。后来我考上了技校，学电工，毕业分到咱们厂……”
他说得很动情。陈钢静静听着，直到王建军自己停下来。
“建军，南方钢铁来找过你吧？”陈钢轻声问。
王建军愣住了，脸一下子红了，低下头不说话。
“他们开出的条件，确实很诱人。”陈钢说，“工资翻倍，住房一套，还有安家费。说实话，如果我是你，也会心动。”
“陈工，我……”王建军想解释。
“不用解释，我理解。”陈钢摆摆手，“人往高处走，水往低处流，这是人之常情。我今天来，不是要批评你，是想和你聊聊心里话。”
他顿了顿，看着王建军的眼睛：“你还记得咱们一起布线的那三个月吗？3800米电缆，你一米一米地测，一个接头一个接头地查。手被电缆划破了，用胶布缠一下继续干。晚上累了，就趴在图纸上睡一会儿……”
王建军的眼眶红了。
“还有调试通讯协议那会儿，信号干扰严重，你三天三夜没合眼，最后发现是接地不良。问题解决了，你坐在机房里就睡着了。”
“陈工，您别说了……”王建军声音哽咽。
“我不是要跟你打感情牌。”陈钢说，“我是想说，这三年，咱们一起建起来的这套系统，就像咱们的孩子。从无到有，从小到大，每一步都有咱们的心血。现在，它刚会走路，需要人扶着走。你要是走了，它可能就摔倒了。”
“可是陈工，我……”王建军欲言又止。
“我知道你要说什么。”陈钢从口袋里掏出一个信封，“这是厂里给你的。”
王建军打开信封，里面是一张任命书：任命王建军同志为信息中心副主任，负责全厂自动化系统的维护和开发。还有一张住房分配单：厂里新建的职工宿舍，分给他一个单间。
“厂长特批的。”陈钢说，“虽然比不上南方的条件，但这是厂里能给出的最大诚意了。工资暂时还涨不了，但职称、住房，都给你解决。明年如果效益好，奖金会提高。”
王建军看着任命书和住房单，手在颤抖。
“建军，我不是要你马上做决定。”陈钢站起身，“你好好想想。南方有南方的机会，这里有这里的事业。留下，我们一起把红星厂建成全国一流钢厂。走了，我也不怪你。”
走到门口，陈钢回头又说了一句：“不管你做什么决定，你都是我的好兄弟，好战友。”
门轻轻关上了。王建军坐在床边，看着手里的任命书，眼泪终于掉了下来。
四、 流失
尽管做了工作，还是有人走了。
4月5日，化验室的小刘第一个递交了辞职报告。他要去深圳一家合资企业，月薪180元，包吃住。小刘是中专毕业，在红星厂干了五年，是化验室的技术骨干。
“陈工，对不起。”小刘来告别时，低着头不敢看陈钢，“我女朋友在深圳，催我过去结婚。那边答应给她安排工作……”
陈钢没说什么，只是用力握了握他的手：“到了那边，好好干。有空常回来看看。”
4月10日，连铸车间的小李也走了。他父亲生病，需要大笔医药费。南方钢厂给的3000元安家费，解了他的燃眉之急。
4月15日，电工班的小王、设备科的小张，也陆续办了离职手续。短短半个月，走了五个人，都是三十岁以下的技术骨干。
陈钢在办公室里记录着这些名字，心里像压了块石头。他知道，这不是结束，只是开始。随着改革开放的深入，人才流动会越来越频繁，国营企业的人才流失会越来越严重。
“得想个长效机制。”陈钢在笔记本上写，“不能每次都靠谈心，靠特批。要建立一套吸引人才、留住人才的制度。”
他想到了几个方向：第一，建立技术等级和薪酬挂钩的体系，让有技术的人拿高工资。第二，设立技术进步奖，对重大技术革新给予重奖。第三，提供学习和培训机会，让年轻人有成长空间。第四，改善工作和生活条件，让大家干得舒心、住得安心。
但这些都需要钱，需要政策，需要厂领导班子达成共识。
4月20日，厂党委会专题研究人才问题。陈钢列席会议，汇报了人才流失情况和应对思路。
“涨工资不可能。”财务科长首先反对，“全厂一千多号人，给几个人涨，其他人怎么想？会引起连锁反应。”
“发奖金可以，但不能太多。”劳资科长说，“超过三个月工资要报上级批准，很麻烦。”
“分住房更困难。”后勤科长摊手，“厂里就那几套房子，多少老工人还在排队，先分给年轻人，老工人要闹的。”
会开了两个小时，除了表示“要重视人才”“要做思想工作”等原则性意见，拿不出任何实质性措施。
陈钢很失望，但也能理解。在现行的体制下，要打破大锅饭，要建立激励机制，确实面临重重阻力。
散会后，李副厂长叫住陈钢：“小陈，别灰心。改革要一步一步来。你的想法很好，我们先在局部试点，比如在你们信息中心，可以搞个技术津贴试点。”
“真的？”陈钢眼睛一亮。
“我特批。信息中心的八个人，每人每月加10元技术津贴，从厂长基金里出。”李副厂长说，“虽然不多，是个态度。你先把这个消息告诉大家，稳住军心。”
“谢谢厂长！”
五、 转机
4月25日，一个突发事件成为转机。
凌晨两点，1号转炉氧枪升降机构突然故障，氧枪卡在半空中，炉内钢水温度持续下降。如果不能在30分钟内修复，这炉价值五万元的钢水就要报废。
值班的维修工赶到现场，检查后束手无策：“液压系统故障，可能是阀芯卡死，要拆开检修，至少两小时。”
“两小时？钢水早凉了！”当班炉长急得跳脚。
有人想起了王建军——氧枪控制系统是他参与设计的。一个电话打到宿舍，十分钟后，王建军穿着工作服冲到现场。
他先检查控制柜，又查看液压站，最后蹲在氧枪旁听声音。“不是阀芯问题，”他判断，“是位置传感器故障，系统检测不到氧枪位置，自动保护停机。”
“能修吗？”
“可以临时旁路。”王建军打开工具箱，熟练地接线、调试。十五分钟后，氧枪恢复运行，钢水得救了。
事后分析，如果这炉钢报废，直接损失五万元，间接损失（影响生产计划、设备损伤等）可能超过十万元。而王建军的及时处理，避免了这一切。
4月28日，厂部召开表彰会。李副厂长亲自给王建军颁发奖状和奖金——200元，相当于他三个多月工资。
“同志们，这件事给我们上了一课。”李副厂长在大会上说，“人才的价值，平时看不见，关键时刻能顶大用。王建军同志一个技术动作，挽回损失十五万元。这样的技术骨干，该不该重奖？该不该重用？”
台下响起热烈掌声。王建军捧着奖状和奖金，激动得说不出话。
陈钢趁热打铁，在第二天的技术骨干座谈会上提出建议：“厂里应该设立技术革新奖，谁的技术创新创造了效益，就按效益比例提成奖励。比如王建军这次挽回十五万损失，按1%提成就是1500元。这样大家才有动力搞技术革新。”
“比例会不会太高？”有人问。
“不高。”陈钢算账，“技术人员创造100元效益，拿1元奖励，厂里得99元。如果没有这1元激励，可能100元效益就创造不出来。这笔账划算。”
经过讨论，厂里通过了《技术革新奖励办法（试行）》。规定：技术革新创造的直接经济效益，按1%-5%提成奖励；避免的重大损失，按损失额的1%-3%奖励。奖金上不封顶。
消息公布，全厂技术人员沸腾了。这意味着，只要你有技术、有本事，就能凭技术致富。
5月4日，青年节，厂里又宣布了一项政策：成立“青年技术攻关基金”，每年拨出五万元，支持青年技术人员搞创新。项目由技术委员会评审，通过后给予经费支持。成果产生的效益，个人可以享受提成奖励。
“这是真正的尊重知识、尊重人才。”在基金成立仪式上，陈钢说，“我们不比南方企业有钱，但我们能给年轻人事业平台，能让他们施展才华，能让他们看到希望。”
六、 归来
5月10日，一个意想不到的消息传来：小刘从深圳回来了。
陈钢在厂门口见到他时，几乎没认出来。才一个多月，小刘瘦了一圈，脸上写满疲惫。
“陈工，我……我想回来。”小刘低着头，声音很小。
“欢迎回来。”陈钢拍拍他的肩膀，“走，去我办公室说。”
在办公室，小刘说出了这一个多月的经历。深圳的工资确实高，但工作强度极大，每天工作12小时是常态。更让他难受的是人情冷漠——“在那里，人和人就是雇佣关系，你干活，老板给钱。除了工作，没有别的。”
“我生病了一次，发高烧，躺在床上两天，没人问一声。”小刘眼圈红了，“在咱们厂，我上次感冒，王师傅还给我送姜汤……”
“最难受的是孤独。宿舍四个人，来自四个省，白天各忙各的，晚上回来倒头就睡，一个月说不上一句话。我想念咱们厂，想念一起加班、一起攻关、一起喝酒聊天的日子。”
陈钢给他倒了杯水：“回来有什么打算？”
“我还想回化验室，行吗？”小刘怯生生地问。
“当然行。不过岗位要重新安排，你走的这段时间，已经有人接替你的工作了。”
“我愿意从头干起。”
小刘的归来，在厂里引起了不小震动。有人理解，有人不解，有人说风凉话：“在那边混不下去了，又回来吃大锅饭。”
陈钢在车间会议上专门讲了这件事：“小刘的归来，说明了一个道理：人不光需要钱，还需要事业，需要感情，需要归属感。我们红星厂可能给不了最高的工资，但我们可以给大家最好的成长环境，最温暖的集体氛围，最有希望的事业平台。”
“从今天起，我们要建立‘红星大家庭’的理念。工作上是战友，生活上是兄弟姐妹。谁有困难，大家一起帮。谁有进步，大家一起高兴。我们要让每一个在红星厂工作的人，都感到自豪，感到温暖，感到有奔头。”
掌声经久不息。从大家的眼神里，陈钢看到了久违的光彩。
七、 新的模式
5月20日，陈钢提出了一个大胆的想法：成立“红星技术咨询服务部”，面向社会提供技术咨询和服务，收入的一部分作为技术人员的技术津贴。
“现在很多乡镇钢厂、民营企业缺技术，但请不起全职的技术人员。我们可以利用业余时间，给他们提供技术服务，收取合理费用。”陈钢在厂务会上解释，“这样既发挥了我们的技术优势，又给技术人员增加了收入，还扩大了红星厂的影响力。”
“会不会影响本职工作？”有人担心。
“利用业余时间，自愿参加。而且所有服务项目都要经过厂里批准，确保不泄露技术秘密，不影响正常工作。”
“收入怎么分配？”
“三七开。个人得三成，作为技术津贴；厂里得七成，用于技术发展和集体福利。如果使用了厂里的设备、资料，再按比例扣除成本。”
方案经过激烈讨论，最后获得通过。5月25日，“红星技术咨询服务部”正式挂牌，陈钢兼任主任，王建军、李卫国、小赵等成为第一批成员。
6月初，第一个项目来了。邻县的一家乡镇钢厂，连铸机频繁漏钢，请红星厂去“会诊”。陈钢带着王建军、小赵去了两天，发现问题出在结晶器锥度设计不合理。他们重新设计了锥度曲线，调整了二冷配水，问题解决了。
对方付了800元咨询费。按约定，240元分给陈钢三人，560元交厂里。陈钢三人每人拿到80元，相当于半个月工资。
消息传开，技术人员热情高涨。不断有企业来请，从设备维修到工艺改进，从质量控制到人员培训，红星厂的技术服务在周边地区打出了名气。
更重要的是，这种模式让技术人员看到了知识的价值。“原来技术真的能赚钱。”李卫国感慨，“以前总觉得自己就是个普通技术员，现在明白了，我们是掌握特殊技能的人才。”
6月底，厂里统计，技术咨询服务部运行一个月，接了六个项目，总收入4200元。技术人员人均增加收入60多元，厂里增加收入近3000元。更重要的是，通过技术服务，红星厂与周边企业建立了良好的合作关系，扩大了影响力。
“这就是知识经济的雏形。”7月1日党的生日座谈会上，陈钢发言，“未来企业的竞争，本质是人才的竞争，是知识的竞争。我们要走出一条新路：用事业留人，用感情留人，用适当的待遇留人，更要用知识创造价值的前景留人。”
窗外，盛夏的阳光热烈而明亮。厂区里，新栽的梧桐树已经长出茂密的叶子，在风中沙沙作响，像在诉说着生机与希望。
陈钢知道，人才困境还没有完全解决，但他已经找到了方向。在改革开放的大潮中，红星厂这艘老船，正在调整航向，向着知识、技术、人才的新航道，破浪前行。
而船上的人们，也将迎来属于自己的崭新春天。
第十四章完